¿Conviene someter los casos al arbitraje? A veces, nos vemos obligados a hacerlo, pero el someter quejas al arbitraje puede resultar caro y peligroso. ¿Por qué? Porque el arbitraje implica la intervención de una tercera parte, lo cual contribuye muy poco o nada al fortalecimiento del sindicato, y en el peor de los casos, puede sentar un mal precedente que los trabajadores de nuestra unión y otros pagarán caro por muchos años.
EL DEBILITAMIENTO DEL SINDICATO
Dado que UE cree en la unidad de los miembros de base, el afán por someter las quejas al arbitraje puede ser una advertencia de que la fuerza organizativa del local está disminuyendo. El mejor lugar para resolver las quejas siempre ha sido el lugar en el que surgen — en el trabajo. El jefe debe saber que las quejas de UE están respaldadas por miembros unidos, y hasta enojados, si fuera necesario.
Si se resuelven pocas quejas en el trabajo o en las primeras etapas del procedimiento de quejas, entonces quizás sea el momento de analizar bien si su local tiene la capacidad de mostrarle al patrón que los miembros están unidos. En lugar de fortalecer la unidad, el arbitraje puede en efecto debilitar la fuerza organizativa.
Analícelo. El arbitraje implica que el asunto ya no será tratado en el centro de trabajo y eso requiere de tiempo. En lugar de reforzar la idea de que “nosotros — todos hacemos la unión”, el arbitraje fomenta la idea de que el sindicato es un especie de agencia de seguros: “somete una reclamación, haber qué pasa.”
DESASTRES POTENCIALES
El recurrir al arbitraje sin meditarlo a fondo también puede ser desastroso. Con un plumazo, un árbitro puede anular cláusulas contractuales ganadas con esfuerzo, y como muchos sindicalistas han descubierto, lo que perdemos en los arbitrajes difícilmente se recupera en las negociaciones.
Los árbitros gozan de bastante libertad para formular sus decisiones y el resultado puede ser completamente inesperado o irracional. En un caso presentado por un local de UE, un árbitro decidió que la compañía no tenía la razón, pero le cogió tanta antipatía al agraviado que se negó a dictar un remedio.
Al querer protegerse del tiempo extra obligatorio por medio del arbitraje, un local de otro sindicato quedó atónito cuando el árbitro decidió que la compañía y el sindicato ‘no hubieran negociado disposiciones sobre el tiempo extra si no hubieran contemplado el trabajo obligatorio de un número moderado de horas extras.’ La decisión fue mala, pero además sentó un precedente que se ha aplicado repetidas veces en otros casos, socavando el lenguaje contractual de otros sindicatos.
ARBITRAR HASTA EL CANSANCIO
Finalmente, el arbitraje es costoso y hay bastantes patrones que les encantaría arruinar al sindicato local, negando todas las quejas para que sean sometidas al arbitraje. Lo más recomendable es tratar de ganar apoyándose en la organización; se debe recurrir al arbitraje sólo cuando no haya otra alternativa. Y siempre considere lo que pasará si se pierde el caso.
Recuerde que la decisión del árbitro podría ser obligatoria hasta que haya oportunidad de cambiar los términos del contrato. Por lo general, el sindicato tiene un 50 por ciento de probabilidades de ganar los casos de disciplina o despido, pero el porcentaje disminuye cuando se trata de un disputa sobre el texto del contrato. Los árbitros parecen estar mucho más dispuestos a respetar la cláusula de derechos de la administración que aceptar la interpretación que el sindicato le da al contrato.
SI FUERA ABSOLUTAMENTE NECESARIO…
Sabemos que a veces es necesario recurrir al arbitraje. Escoja sus casos con cuidado y asegúrese de que estén bien fundados. Tenga mucho cuidado cuando se trate de la terminología contractual, y trate de anticipar lo que podría ocurrir en el futuro: ¿existe la posibilidad de que se pueda lograr lo mismo en el futuro con un caso más sólido? O ¿acaso se debe esperar para tratar el asunto en las negociaciones contractuales?
MANTENIENDO LOS COSTOS BAJOS
- Intente negociar un procedimiento acelerado o simplificado que evite la necesidad de transcripciones y/o escritos. Esto ahorra tiempo, además de dinero.
- Llegue a un acuerdo para que la audiencia tenga lugar en las oficinas del patrón o la sede del sindicato, no en un hotel lujoso.
- No utilice abogados contratados. El organizador de UE que trabaja con el local y los oficiales de éste saben más acerca del contrato, las prácticas y la realidad de la vida laboral que cualquier abogado. En aquellos casos excepcionales donde surgen complejos asuntos legales, se puede consultar con el departamento legal de UE.
¡CUIDADO - AUN SI GANAMOS!
- Algunos miembros tal vez deciden que ésta es la manera de resolver las quejas y querrán más de lo mismo, aún cuando el caso es débil. (“Ganamos el caso de Juana, ¿por qué no tomar el de José?”)
- La justicia postergada muchas veces es justicia negada. Conseguir una sentencia arbitral normalmente lleva muchos meses. Los miembros se olvidan del asunto y el sindicato como organización podría ganar poco.
- El patrón podría obtener una guía para empeorar las cosas. Por ejemplo, si se anula una disciplina porque una norma de conducta es demasiado imprecisa o requiere un castigo menos severo, es una invitación al patrón para que escriba una norma más clara y severa.
Para más sugerencias sobre la preparación para el arbitraje, véase el Capítulo 9 del UE Leadership Guide.
Asuntos
El apoyarse en la organización en lugar del arbitraje suele ser la mejor manera de resolver las quejas. ¿Por qué? Porque el arbitraje puede:
- debilitar la organización…
- tener consecuencias perjudiciales inesperadas…
- y ser muy costoso.
Lo que se requiere para ganar un caso
✔ Tiene que ser una violación indiscutible. Los términos del contrato o prácticas debe ser claro y no debe caber duda de que la violación ocurrió. En otras palabras, tiene que ser un caso bien fundado.
✔ El sindicato tiene que tener pruebas irrefutables. Algunos ejemplos de lo que se necesitará para fundamentar bien el caso son las pruebas irrefutables, testigos confiables del sindicato, quejas previas por escrito, copias de notas fidedignas tomadas durante las negociaciones, y memorándums de la compañía.
✔ Se tienen que tener hechos para respaldar el caso. Si se trata de un despido o la imposición de la disciplina, tenemos que demostrar que el despido o disciplina fue “injusta” o que el castigo fue demasiado severo. Se necesitan pruebas objetivas irrefutables de la forma en que se procedió en otros casos. En la mayoría de los casos, los antecedentes generales de trabajo del empleado serán usados en contra de él o ella (aunque no vengan al caso.)
✔ Hay que tener una teoría factible. El sindicato tiene que darle al árbitro razones claras para fallar a nuestro favor. En otras palabras, cómo el contrato fue violado exactamente, o precisamente cómo le falta una causa justa a la acción de disciplina.
✔ El sindicato tiene que estar preparado para el arbitraje. No hay que esperar hasta el último momento para reunir las pruebas o hablar con los testigos. Es aconsejable informarse de los detalles y tomar las declaraciones por escrito mientras el incidente esté fresco en la memoria de los testigos. Hay que saber si se puede preparar y presentar un caso sólido antes de decidir si se recurre al arbitraje.
✔ El caso se tiene que basar en los hechos, no en supuestos. Los testigos tienen que decir la verdad. Los árbitros sabrán si alguien está mintiendo o exagerando la verdad. Los árbitros están más dispuestos a fallar en contra del agraviado cuando mienten los testigos del sindicato que cuando mienten los de la administración.
✔ Prepárese para los argumentos que presentará la compañía. Esto es algo esencial al que hay que prestar atención — analizar los argumentos de la compañía y cómo responder a ellos. La mayoría, sino es que todos los argumentos de la compañía ya se habrán oído durante la gestión de la queja. El sindicato debe estar preparado para desmentir o refutar todos esos argumentos, si fuera posible.
✔ El asunto y el remedio tienen que ser claros. No se permitirá que ninguna de las partes presente nuevos asuntos o pruebas durante el arbitraje (especialmente en los casos de despido o disciplina). La postura del sindicato tendrá que haberse planteado claramente durante las etapas previas del proceso de quejas. Cerciórese de que el sindicato incluya el remedio que se desea en la queja. El árbitro puede fallar a favor del sindicato, pero sin dictar el remedio si no se solicita ninguno.
✔ Nuestro caso no puede ser motivado por lo que es “justo”. Finalmente, recuerde que el arbitraje no es el foro para decidir lo que es justo o injusto. El árbitro decide si se ha violado el contrato. Si el contrato permite que el empleador cometa un acto injusto, entonces no hay motivo para someterlo al arbitraje. Si la justicia (e incluso la venganza) es lo que nos motiva, hay otras formas más eficaces para conseguirla.
Preparándose para el arbitraje del caso
Los documentos que se necesitarán
Todos los documentos claves para el caso deben estar disponibles. Estos incluyen:
❏ la queja original y respuestas a la queja
❏ notas del delegado que la investigó
❏ el contrato, las cartas adjuntas al contrato o acuerdos suplementales
❏ las actas de lo que se dijo en las sesiones de quejas
❏ cartas, memorándums u otras declaraciones
❏ escritas del empleador
❏ registros laborales
En los casos de disciplina, además del expediente del empleado, busque:
❏ situaciones similares (entre los expedientes de quejas y de la administración)
❏ casos en que los cargos fueron similares pero se impuso una disciplina distinta
❏ cualquier documento que pueda demostrar un precedente previo, ya sea similar o diferente
❏ si ese caso se ha visto en otro foro, como el de una agencia gubernamental (por ejemplo, se debe obtener el acta de la audiencia de los beneficios de desempleo)
❏ todas las declaraciones que el patrón haya reunido
En las disputas sobre la interpretación de los términos del contrato, los documentos podrían incluir cualquier cosa que se relacione con la historia del contrato (para mostrar la intención de las partes sobre los términos acordados, o cómo evolucionó el texto a lo largo del tiempo):
❏ notas de la sesión de negociación
❏ propuestas contractuales
❏ contratos vencidos
❏ otros ejemplos de cómo el lenguage contratual fue aplicado
Testigos
Cuando decida someter un asunto al arbitraje, debe ya saber:
❏ quiénes van a ser sus testigos
❏ si están dispuestos a testificar, y
❏ lo que van a decir cuando testifiquen.
No asuma que vayan a testificar sobre ciertos hechos — ¡averíguelo! Quien quiera que se encargue de gestionar este caso, es recomendable que tenga disponible los nombres, direcciones, números de teléfono, direcciones de correo electrónico, y datos tales como el horario de los turnos de trabajo para poder comunicarse fácilmente con los testigos. Si todavía no se ha hecho, la persona que presente el caso probablemente querrá “preparar a los testigos” — es decir, hablar con ellos sobre su testimonio y sobre lo que probablemente se les preguntará durante el contra interrogatorio.